【金牌面试官：高效招聘与面试技巧】【懂业务的HR：数据分析驱动人力效能提升】

金牌面试官：高效招聘与面试技巧

北京：2022年04月14-15日、上海：2022年05月12-13日

深圳：2022年05月26-27日、成都：2022年06月30-07月01日

苏州：2022年07月21-22日、广州：2022年08月18-19日

4800元/人（内.训.价.格.与.方.案.请.联.系.顾.问.详.细.询.问）

懂业务的HR：数据分析驱动人力效能提

北京：2022年04月14-15日、上海：2022年04月21-22日

深圳：2022年05月26-27日、广州：2022年07月28-29日

成都：2022年08月25-26日

6800元/人（内.训.价.格.与.方.案.请.联.系.顾.问.详.细.询.问）

报名请发送：课程名称+场次+公司+姓名+联系方式至下方联系方式，切勿直接回复

联系人姓名：陈先生

聯系人电话：189 3042 8162（同微信）

联系人邮箱：allen 20211011 @163.com

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金牌面试官：高效招聘与面试技巧

单元一、招聘面面观

1、招聘定位：要人后事 

完美的候选人是很难找到的，因此，选什么样的人和如何把人组合到一起更重要

招聘中需要高层级的投入与参与。层级低的人在招人时往往是有顾虑的，担心自己被强的候选人取而代之。所以，招聘工作要确立跨两级的概念

经历分享：发生在身边的招聘故事

分享成功的/体验好的面试经历，总结成功要素

分享失败的面试经历，反思失败原因以及招聘失败造成的代价

2、现场投票：招聘困惑

课程结合大量企业实际招聘困惑，设计调研问卷，就困扰面试官的22条进行现场无记名投票，聚焦投票集中的问题点，进行深入引导和互动

3、招聘成功关键要素总结：

选择正确的维度和方法评估候选人

训练有素的面试官

正确管理选才系统和招聘流程

单元二、评价模型

1、故事讨论：盲人摸象的启示

人才评价标准讨论

企业需要什么样的人，评价一个人要从哪些维度考虑

面试时最看中的有哪些？面试一位候选人，我会从哪些维度进行提问和评估

2、六维人才评价模型框架介绍及定义、应用场景

有没有（关键经历）

知不知（知识技能）

能不能（能力）

久不久（潜力）

合不合（个性）

愿不愿（动力适配性）

六维人才评价体系内，能力是人才战略核心支撑点

示例：某房地产集团的中高层管理人员的六维人才评价标准（用于发展）

示例：某头部财富公司理财师销售岗的六维人才评价标准（用于招聘）

单元三、岗位画像

1、招聘盘点

基于公司战略解码下的人才缺口盘点

2、岗位画像模拟

以某一模拟岗位为例，完成岗位画像建模

ｰ岗位职责澄清，以及需要考虑的维度与方法

ｰ围绕该岗位职责，完成该岗位的六维人才标准画像，为招聘面试方法提供基础

有没有（关键经历）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位的正常工作经历、管理经历、逆境经历和风险经历

知不知（知识技能）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位所需的行业、企业战略、岗位专业知识以及团队管理与人力资源知识

能不能（能力）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位所需的能力素质

久不久（潜力）：研究表明，高潜力人才中，九成以上人员会在不同岗位上实现高绩效。因此，识别高潜力并找到高潜力的标准尤其重要。课程引入权威潜力测评工具，并提出高潜力人员突出表现的特质

合不合（个性）：借助PDP测评工具，总结该岗位优秀人员的个性特质，在此基础上为招聘提供在个性特质上的标杆，提高提高招聘的有效性和准确性

愿不愿（动力适配性）：是指公司所提供的因素能给员工带来个人的满足感，课程详细从职务动力适配性和组织动力适配性两个维度进行探讨

成果总结

3、通过工作坊方式，完成模拟岗位的画像建模，在六个维度建立明确的招聘用人标准

学员可以通过该方法，在企业内部针对高频或重要的招聘岗位，进行岗位画像，建立各岗位招聘标准体系

单元四、招聘流程

1、招聘选才系统

4S招聘选才系统介绍 是指采用统一和循序渐进的程序来收集资料及做出选聘决定

由标准、搜寻、甄选、巩固组成选才系统，系统各环节环环相扣

招聘全景图

全面梳理涉及招聘的各个环节，包括前期准备、网络人才、现场面试、评价决策以及入职后的巩固信心

在每个环节，课程就招聘中重点关注的节点、注意事项等进行全面盘点和辅导

单元五、面试方法

1、结构化行为面试法：评能力、判经验

2、高绩效行为是面试甄选的第一个关键

3、结构化能力面试被验证与绩效结果有强相关性，被广泛应用于招聘

什么是结构化行为面试

结构化行为面试是基于什么样的前提假设

结构化行为面试主要特征、工具优缺点

结构化行为面试如何评估能力的示范

结构化行为面试提问技术介绍

候选人"难搞"的五种情形及应对办法

结构化行为面试追问技术介绍

如何做面试记录，记什么、怎么记

4、反思式面试法：潜力

5、高潜力是面试甄选的第二个关键

反思式面试法工具介绍

围绕"我们到底寻求什么样的信息"深入提问的步骤

反思式面试法的提问设计示范

6、寻找高产区：事件定锚

7、找到高绩效行为的高产区，关注经验和经验的丰富度

学习高产区通常发生的场景

演练：在示范简历中查找高产区并设计问题

8、3W法：动力适配性

根据模拟岗位的动力适配性设计提问

基于本模拟岗位的动力适配性要求，包装公司和团队并向候选人介绍

总结：六维人才标准下，面试问题梳理一览表

单元六、演练点评

1、时间布局及参考话术

2、如何把握面试节奏

控制应征者提供资料的步伐

把讨论带到主题的范围

避免误解资料

有效地控制时间，确保完成面谈的每一部分

3、模拟岗位的面试实战

分析模拟简历，完成高产区事件查找并适当调整面试问题

实战演练：时间安排、角色分工

观察员的任务及反馈要求

演练结果分享：是否达到预期、是否使用方法、哪些环节较难把握

4、面试技巧点评与反馈

如何基于候选人的感受与个人需求，开诚布公进行面试交流

如何面试推进全景图，确保双方聚焦岗位画像进行面试评估

如何在面试中维持主导

如何进行无预设答案的开放式提问

为什么要善用沉默

如何寻找相反的证据，以辨别候选人分享的案例是否真实

怎样有效聆听

如何观察候选人的肢体语言，传递哪些信息

怎么合议面试评估结论

单元七、雇主品牌传播

1、什么是雇主品牌

研讨：在招聘中如何传递雇主品牌

在面试中，我们反对什么，我们倡导什么

面试中哪些行为影响雇主品牌传播

总结：招聘中传递雇主品牌的"四化"策略

2、相关法律要素考虑

招聘信息发布的法律风险（禁止就业歧视）

录用通知制作规范与合规

招聘入职环节法律风险

视频讨论与要点梳理：结构化行为面试

讲师介绍/Lecturer

沈老师

法学硕士，多项测评认证师，中级经济师/政工师，大学生公益辅导师，三级心理咨询师

先后在央企、民企和国内头部财富公司担任重要管理岗位

近20年从业经历，10多年团队管理经验，6年人力资源负责人，3年企业大学负责人

主导人力资源体系规划、筹建和运营企业大学、管理数百名领导力内训师、搭建企业测评中心、人才梯队及培养、主导素质模型建模、企业知识库管理及大学生职业规划等项目

测评认证：DDI的FCW/MAX全球领导力精要认证/绩效管理认证；光辉国际Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback认证；美国领导特质分析系统PDP认证；北森测评专家认证

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懂业务的HR：数据分析驱动人力效能提升

第一讲、数据分析的方法及工具

1、案例导入：某公司的年度人力资源分析报告

2、HR做人力分析报告或人力盘点容易犯的错误

3、练习：不懂数据分析和懂数据分析的区别

4、数据分析的基础知识：什么是数据，什么是数据分析？

5、数据分析的4个基本原则

6、数据分析常用的10个名词解析

7、数据的分类和来源

8、原始数据采集表和公司数据仓库的设计

9、数据分析的基本步骤和关键节点

10、数据分析和整理的常用方法

11、数据分析报告的类型

12、搭建企业人力效能数据库的基本步骤及原则

13、案例分析：某企业的数字化管理实践

第二讲、人力效能管理概论

1、降本增效为何引发关注？降本增效有哪些有效的举措？

2、新经济模式下，企业人力资源管理面临哪些挑战？

3、挑战之一：员工敬业度降低，如何破解？

4、挑战之二：招聘难，高离职率，如何破解？

5、传统HR的弱项与困惑

6、人力资源管理的发展阶段：从1.0到5.0

7、案例分析：麦当劳和星巴克的人力资本管理实践

8、人力资本理论及计算方法

9、人力效能管理理论的发展阶段及基本定义

10、人力效能的基本计算公式和主要衡量指标

11、如何评价组织效能？

12、组织效能与人力效能的关系

13、人力效能理论的发展趋势展望

第三讲、招聘管理模块的数据分析方法及工具

1、岗位编制的量化测算方法

2、招聘效果的量化分析方法 

3、招聘过程的量化分析方法  

4、招聘费用的量化分析方法  

5、如何建设和管理公司人才库？

6、案例分析：如何运用业务目标和销售数据进行定岗定编？

7、招聘模块的数据分析指标库设计及关键指标分析

第四讲、人才管理模块的数据分析方法及工具

1、人才离职数量分析 

2、人才离职质量量化分析

3、如何通过量化分析做好人才保留 

4、如何让员工愿意留下？

5、如何降低人才离职率？

6、人才盘点的量化分析与实施方法

7、继任者计划的实施方法与技巧 

8、如何运用数据分析帮助员工做好职业发展规划

9、如何运用数据分析帮助员工开发职业能力需求

10、如何运用数据分析帮助员工快速适应岗位或职业发展要求

11、人才管理模块的数据分析指标库设计及关键指标分析

第五讲、培训管理模块的数据分析方法及工具 

1、岗位胜任力模型量化分析

2、培训需求环节的量化分析

3、培训实施环节的量化分析 

4、培训评估环节的量化分析 

5、如何运用数据分析提升培训评估的信度思维与效度思维

6、培训管理模块的数据分析指标库设计及关键指标分析

第六讲、薪酬管理模块的数据分析方法及工具

1、岗位价值的量化分析方法

2、薪酬预算的量化分析 

3、薪酬调查的量化分析

4、薪酬整体的量化分析

5、案例讲解：如何用Excel做离散分析、回归分析

6、薪酬管理模块的数据分析指标库设计及关键指标分析

第七讲、绩效管理模块的数据分析方法及工具

1、绩效目标的量化分解方法

2、绩效指标权重与目标量化的设计方法 

3、绩效问题的分析和改进方法 

4、绩效结果的量化分析 

5、绩效结果量化应用的方法 

6、案例讲解：总部职能部门的工作饱和度、贡献度、难度的量化分析方法

7、绩效积分制的设计及数据分析

8、绩效管理模块的数据分析指标库设计及关键指标分析

第八讲、员工关系管理模块的数据分析方法及工具

1、员工满意度调查及其量化分析 

2、员工合理化建议管理的操作与量化分析 

3、工伤情况的量化分析 

4、员工投诉管理的操作与量化分析 

5、劳动争议管理的操作与量化分析 

6、案例讲解：如何运用员工敬业度调查数据分析提升人力效能？

7、员工关系管理模块的数据分析指标库设计及关键指标分析

第九讲、人工成本管理模块的数据分析方法及工具

1、人工成本的量化思维

2、年度人工成本总额预算的数据分析方法

3、运用数据分析工具进行人工成本优化的常用方法

4、人工成本管理模块的数据分析指标库设计及关键指标分析

第十讲、人力效能仪表盘和人效报表是设计及分析

1、人效指标分析系统的三个发展阶段：从1.0到3.0

2、人力效能仪表盘的设计及分析技巧

3、人效分析报告的结构及撰写技巧

4、人力资本三大报表的设计及分析

5、案例讲解：某企业降本增效的成功实施

讲师介绍

赵老师

咨询师、管理顾问、培训师

专注组织与人力效能提升领域28年；

中国人民大学人力资源管理硕士；

美国注册国际人力资源管理师；

四川电子科技大学、武汉大学CHO总裁班特聘讲师；

国家一级人力资源管理师；

曾任职TCL、华润、金地等公司；

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