非人力资源经理的人力资源管理、金牌面试官：高效招聘与面试技巧（其他推荐课程请见附件）

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非人力资源经理的人力资源管理 上海：2022年3月10-11日 北京：2022年4月14-15日 深圳：2022年5月26-27日 广州：2022年7月28-29日 成都：2022年8月25-26日 课 程 投 资：4800元/人   模块一：人力资源管理基础认知 1. 破冰与热身 2. 从科学管理到人本管理 3. 人力资源管理 1）人力资本与人力资源管理 2）环境变化对管理方式的三大影响 4. 部门经理和人力资源部门的合作关系 1）HR部门的人员管理职责 2）直线经理的人力资源管理职责 【观点调查】部门主管的人员管理 模块二：人员选拔与晋升 1. 管理基础：岗位分析 1）人岗匹配   【工具】冰山模型 2）员工胜任能力组成 3）岗位胜任力模型及模拟 【案例】面试评分表 2. 招聘管理：选对人，成功一半 1) 招聘面谈管理的PIE模型 2) 面试步骤、面试技巧 【工具】面试题库 3. 人员内部选拔 内部选拔的含义、内部选拔的优势、内部选拔的原则 ——最优秀的不如最合适的 ——认同公司的企业价值观 ——员工发展目标与公司发展方向一致 【案例】储备站长的选拔优化 4）内部选拔的评估方法 ——初始性评估方法：自我评估、同事评估、带教者评估 ——实质性评估方法：知识测试、模拟面试、绩效评估 模块三：人员培养，发展下属 1. 人员培养的意识 1）VUCA时代与学习型组织 2）人员培养的271法则 3）员工成长的四个阶段 4）培训需求的分析及落差来源 2.  OJT在岗培训（师徒制） 在岗培训的流程、在岗培训的特点 【案例】华为的全员导师制度 3. 储备人才培养（接班人计划） 1）接班人计划的含义 2）接班人选拔的方式 3）接班人计划的三个实施阶段 【案例】IBM的接班人计划实践 4. 教练式员工辅导 员工辅导的作用、员工辅导的内容 员工辅导的方法：教练式辅导 【演练】GROW模型应用 【ELA体验式学习活动】密码 模块四：人员使用：激励、授权与考核 1. 人员激励 1）需求层次理论 2）激励的分类与企业激励措施 3）非物质激励：价值观驱动、组织氛围、管理机制和领导风格 【共创】提升员工的归属感、成长感和成就感 2. 授权管理 授权的必要性、授权的原则、授权的流程 【案例】两位经理的授权有何不同 3. 绩效管理 1）绩效考核 271考核原则、业绩与价值观并重 2）绩效反馈与辅导 绩效反馈技巧、绩效辅导技巧 【案例】绩效指标分解落地六步骤 【工具】日常绩效反馈辅导表单 模块五：人员保留 1. 团队文化与氛围塑造 1）管理者风格带动团队文化与氛围 【案例】大韩航空机舱内不可见的力量——团队文化与氛围 2）全能型团队管理者 成员的培养者、团队的建设者 创意的启发者、系统的建立者 【研讨】4种风格团队管理者在人员管理上的优劣势——全能型团队管理者 3）塑造卓越团队的关键行为——感激与赞赏 【演练】发现感激——100% 投入 【评估】投入量表——引导正向能量 【演练】红绿台词转换 2. 人员离职管理 3）离职面谈技巧 【案例】沃尔玛的核心员工离职挽留 模块六：回顾总结与行动计划 1. 结束圈 2. 行动计划 讲师介绍 Lecturer  王老师 管理学学士 教育学硕士 国家人社部  企业培训师 注册礼仪培训师 英国Tony Buzan思维导图 认证管理师 魔力演讲的六个引擎®   认证讲师 DISC国际双证班®      认证讲师&顾问 EQ Accelerator情商加速器®情境沙盘模拟    认证讲师 Flying with Thinking飞同凡想®目标加速器情境沙盘模拟    认证讲师 丹麦LEGO® SERIOUS PLAY® Method  认证引导师 Facilitation引导技术实践者 报名及联系人信息 【Which Course 您要报名哪个课程：】:  【Which City 您要报名哪个城市：】:  【Company Name 公司名称】:  【How Many 报 名人数】:  【Attendee Name 参会人姓名】:  【Tittle 职位】:  【Email Address 邮箱（必填）】:  【Phone 电话】:  【Mobile 手机号（必填）,方便之后主办方电话通知参会事宜】:  联系我们/Contact Us  联 系：陈先生 电 话：18930428162（同微信） 邮 箱：allen20211011 @163.com 退 订：allen20211011 @163.com，请发送邮件至此邮箱 金牌面试官：高效招聘与面试技巧 上海：2022年03月10-11日 北京：2022.年04月14-15日 深圳：2022年05月26-27日 成都：2022年06月30-07月01日 苏州：2022年07月21-22日 广州：2022年08月18-19日 课程投资：4800元/人  单元一、招聘面面观 1、招聘定位：要人后事  完美的候选人是很难找到的，因此，选什么样的人和如何把人组合到一起更重要 招聘中需要高层级的投入与参与。层级低的人在招人时往往是有顾虑的，担心自己被强的候选人取而代之。所以，招聘工作要确立跨两级的概念 经历分享：发生在身边的招聘故事 分享成功的/体验好的面试经历，总结成功要素 分享失败的面试经历，反思失败原因以及招聘失败造成的代价 2、现场投票：招聘困惑 课程结合大量企业实际招聘困惑，设计调研问卷，就困扰面试官的22条进行现场无记名投票，聚焦投票集中的问题点，进行深入引导和互动 3、招聘成功关键要素总结： 选择正确的维度和方法评估候选人 训练有素的面试官 正确管理选才系统和招聘流程 单元二、评价模型 1、故事讨论：盲人摸象的启示 人才评价标准讨论 企业需要什么样的人，评价一个人要从哪些维度考虑 面试时最看中的有哪些？面试一位候选人，我会从哪些维度进行提问和评估 2、六维人才评价模型框架介绍及定义、应用场景 六维人才评价体系内，能力是人才战略核心支撑点 示例：某房地产集团的中高层管理人员的六维人才评价标准（用于发展） 示例：某头部财富公司理财师销售岗的六维人才评价标准（用于招聘） 单元三、岗位画像 1、招聘盘点 基于公司战略解码下的人才缺口盘点 2、岗位画像模拟 以某一模拟岗位为例，完成岗位画像建模 岗位职责澄清，以及需要考虑的维度与方法 围绕该岗位职责，完成该岗位的六维人才标准画像，为招聘面试方法提供基础 有没有（关键经历）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位的正常工作经历、管理经历、逆境经历和风险经历 知不知（知识技能）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位所需的行业、企业战略、岗位专业知识以及团队管理与人力资源知识 能不能（能力）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位所需的能力素质 久不久（潜力）：研究表明，高潜力人才中，九成以上人员会在不同岗位上实现高绩效。因此，识别高潜力并找到高潜力的标准尤其重要。课程引入权威潜力测评工具，并提出高潜力人员突出表现的特质 合不合（个性）：借助PDP测评工具，总结该岗位优秀人员的个性特质，在此基础上为招聘提供在个性特质上的标杆，提高提高招聘的有效性和准确性 愿不愿（动力适配性）：是指公司所提供的因素能给员工带来个人的满足感，课程详细从职务动力适配性和组织动力适配性两个维度进行探讨 成果总结 3、通过工作坊方式，完成模拟岗位的画像建模，在六个维度建立明确的招聘用人标准 学员可以通过该方法，在企业内部针对高频或重要的招聘岗位，进行岗位画像，建立各岗位招聘标准体系 单元四、招聘流程 1、招聘选才系统 4S招聘选才系统介绍 是指采用统一和循序渐进的程序来收集资料及做出选聘决定 由标准、搜寻、甄选、巩固组成选才系统，系统各环节环环相扣 招聘全景图 全面梳理涉及招聘的各个环节，包括前期准备、网络人才、现场面试、评价决策以及入职后的巩固信心 在每个环节，课程就招聘中重点关注的节点、注意事项等进行全面盘点和辅导 单元五、面试方法 1、结构化行为面试法：评能力、判经验 2、高绩效行为是面试甄选的第一个关键 3、结构化能力面试被验证与绩效结果有强相关性，被广泛应用于招聘 什么是结构化行为面试 结构化行为面试是基于什么样的前提假设 结构化行为面试主要特征、工具优缺点 结构化行为面试如何评估能力的示范 结构化行为面试提问技术介绍 候选人"难搞"的五种情形及应对办法 结构化行为面试追问技术介绍 如何做面试记录，记什么、怎么记 4、反思式面试法：潜力 5、高潜力是面试甄选的第二个关键 反思式面试法工具介绍 围绕"我们到底寻求什么样的信息"深入提问的步骤 反思式面试法的提问设计示范 6、寻找高产区：事件定锚 7、找到高绩效行为的高产区，关注经验和经验的丰富度 学习高产区通常发生的场景 演练：在示范简历中查找高产区并设计问题 8、3W法：动力适配性 根据模拟岗位的动力适配性设计提问 基于本模拟岗位的动力适配性要求，包装公司和团队并向候选人介绍 总结：六维人才标准下，面试问题梳理一览表 单元六、演练点评 1、时间布局及参考话术 2、如何把握面试节奏 控制应征者提供资料的步伐 把讨论带到主题的范围 避免误解资料 有效地控制时间，确保完成面谈的每一部分 3、模拟岗位的面试实战 分析模拟简历，完成高产区事件查找并适当调整面试问题 实战演练：时间安排、角色分工 观察员的任务及反馈要求 演练结果分享：是否达到预期、是否使用方法、哪些环节较难把握 4、面试技巧点评与反馈 如何基于候选人的感受与个人需求，开诚布公进行面试交流 如何面试推进全景图，确保双方聚焦岗位画像进行面试评估 如何在面试中维持主导 如何进行无预设答案的开放式提问 为什么要善用沉默 如何寻找相反的证据，以辨别候选人分享的案例是否真实 怎样有效聆听 如何观察候选人的肢体语言，传递哪些信息 怎么合议面试评估结论 单元七、雇主品牌传播 1、什么是雇主品牌 研讨：在招聘中如何传递雇主品牌 在面试中，我们反对什么，我们倡导什么 面试中哪些行为影响雇主品牌传播 总结：招聘中传递雇主品牌的"四化"策略 2、相关法律要素考虑 招聘信息发布的法律风险（禁止就业歧视） 录用通知制作规范与合规 招聘入职环节法律风险 视频讨论与要点梳理：结构化行为面试 讲师介绍/Lecturer 沈老师 法学硕士，多项测评认证师，中级经济师/政工师，大学生公益辅导师，三级心理咨询师 先后在央企、民企和国内头部财富公司担任重要管理岗位 近20年从业经历，10多年团队管理经验，6年人力资源负责人，3年企业大学负责人 测评认证：DDI的FCW/MAX全球领导力精要认证/绩效管理认证；光辉国际Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback认证；美国领导特质分析系统PDP认证；北森测评专家认证

 

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